Soukromý vs. veřejný sektor
Český pracovní trh se často popisuje jako jeden celek. Ve skutečnosti se ale skládá z několika odlišných světů, které fungují podle různých pravidel. Jeden z nejvýraznějších rozdílů se ukazuje při srovnání státního a soukromého sektoru. Data ukazují, že se neliší pouze strukturou zaměstnanců, ale také přístupem ke vzdělávání, rekvalifikacím nebo očekáváním od umělé inteligence a automatizace.
Tyto rozdíly nejsou známkou toho, že by jeden sektor byl „lepší" než druhý. Vycházejí z odlišného charakteru organizací a pracovních míst. Přesto mohou být důležitou inspirací pro zaměstnavatele, tvůrce politik i samotné zaměstnance.
Státní sektor zaměstnává více pracovníků 55+
Jedním z nejvýraznějších zjištění je věková struktura zaměstnanců. Ve státním sektoru tvoří lidé starší 55 let 29 % pracovníků, zatímco v soukromém sektoru 19 %. Ještě výraznější rozdíl je mezi zaměstnanci, kteří již dosáhli důchodového věku – ve státním sektoru jde o 6 %, v soukromém o 2 %. Data tak ukazují, že státní sektor představuje pro starší pracovníky významný a stabilní prostor pro pracovní uplatnění. Zároveň otevírají otázku budoucí generační obměny a předávání zkušeností ve chvíli, kdy část těchto pracovníků odejde do důchodu.
Vyšší zastoupení vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců
Výrazný rozdíl se ukazuje také v dosaženém vzdělání. Ve státním sektoru má vysokoškolské vzdělání 41 % zaměstnanců, v soukromém sektoru 18 %. Středoškolské vzdělání uvádí 32 % zaměstnanců ve státním a 27 % v soukromém sektoru. Rozdílná vzdělanostní struktura souvisí s odlišným zastoupením profesí a kvalifikačními požadavky v obou sektorech. Pro další rozvoj zaměstnanců proto mohou být důležité i rozdílné strategie vzdělávání a práce s kvalifikacemi.
Vzdělávání už není jen benefit
Přestože se oba sektory liší, v jedné oblasti se výrazně potkávají – v důrazu na další vzdělávání. V následujících dvou letech plánuje do vzdělávání investovat 90 % zaměstnavatelů ve státním sektoru a 72 % v soukromém. Významnou roli hraje také rozvoj stávajících zaměstnanců. Interní přeškolování jako řešení nedostatku zaměstnanců uvádí 48 % státního a 45 % soukromého sektoru. Interní rekvalifikaci při nedostatku dovedností pak 74 % státního a 69 % soukromého sektoru.
Data potvrzují, že průběžné vzdělávání a rekvalifikace se stávají důležitou součástí reakce organizací na proměny trhu práce. Technologie, digitalizace i změny pracovních postupů mění požadavky na dovednosti a zvyšují význam rozvoje lidí, kteří už v organizacích pracují.
Umělá inteligence? Zatím převažuje opatrnost
V očekávání dopadu umělé inteligence na počet pracovních míst jsou si oba sektory poměrně blízké. Ve státním sektoru 65 % zaměstnavatelů očekává, že AI nebude mít na počet pracovních míst vliv, v soukromém sektoru je to 60 %. Dalších 28 % ve státním a 29 % v soukromém sektoru uvádí, že dopad zatím nelze odhadnout.
Mírné snížení počtu pracovních míst očekávají 2 % zaměstnavatelů ve státním a 5 % v soukromém sektoru. Výsledky tak ukazují především opatrnost a nejistotu v odhadu toho, jak se AI do zaměstnanosti v příštích letech skutečně promítne.
Automatizace jako pomoc při nedostatku pracovníků
Výraznější rozdíl mezi sektory se objevuje u automatizace. Zatímco ve státním sektoru očekává 8 % zaměstnavatelů, že automatizace pomůže řešit nedostatek pracovníků, v soukromém sektoru je to 21 %. Soukromý sektor je tak v tomto směru výrazně ambicióznější. Je přitom důležité rozlišovat mezi očekávaným dopadem umělé inteligence na počet pracovních míst a využitím automatizace jako jednoho z nástrojů pro řešení nedostatku pracovní síly. Jde o dvě související, ale odlišné otázky.
Dva sektory, rozdílné výchozí podmínky
Celkový obraz ukazuje dva odlišné přístupy k trhu práce. Státní sektor zaměstnává vyšší podíl starších pracovníků a ve větší míře počítá s investicemi do vzdělávání. Soukromý sektor naopak častěji očekává, že při řešení nedostatku pracovníků pomůže automatizace. Ani jeden přístup není univerzálně správný. Oba sektory pracují s odlišnou strukturou zaměstnanců, profesí i potřeb. Právě proto může být jejich srovnání užitečné – ukazuje, kde se jejich zkušenosti liší a kde se naopak mohou vzájemně inspirovat.
Budoucnost bude vyžadovat rozvoj lidí
Jedno mají oba sektory společné už dnes: bez průběžného vzdělávání, rozvoje dovedností a schopnosti reagovat na změny bude stále obtížnější držet krok s proměnou trhu práce. Budoucnost totiž nebude určovat jen to, kdo dokáže nové zaměstnance získat. Stále důležitější bude také schopnost rozvíjet ty stávající a připravovat je na změny, které teprve přijdou.
Zdroj: Dotazníkové šetření Úřadu práce ČR a MPSV, brožura "Predikce a realita pracovního trhu 2026"
